Assessment Center 24

Perfekt vorbereitet auf das Assessment Center

Methoden im einzelnen

Eine der wichtigsten Grundlagen vom Assessment Center ist das Testen der Bewerber in einer Extremsituation. Durch die Tests, welche unter extremen Stressbedingungen durchgeführt werden – welcher sich zum einen durch den Druck der Prüfung an sich aufbaut, sowie zusätzlichen Leistungstests und gruppendynamischen Interaktionen zusammen setzt – kann der Assessor beurteilen, wie der Bewerber mit hohem Druck im Assessment Center umzugehen versteht. Nicht umsonst wird oftmals gesagt, dass man am besten “unter Druck” arbeiten könne. Dies sollte gerade im Assessment Center greifen, will man eine Vakanz besetzen.

Es gibt zwei gravierend unterschiedliche Methoden, die sich in sich selbst nochmals unterteilen. Zum einen ist dies die situative Methodik, zu der unter anderem Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder auch Postkorb Übungen gehören und zum anderen die nicht-situative Methodik, die sich mit biographischen Interviews, Intelligenztests oder Selbstbewertungen im Assessment Center befasst. Im weiteren Text werden die beiden Punkte nochmals ausführlicher vorgestellt.

Die situative Methodik fordert vom Bewerber das gezielte Agieren oder Reagieren in bestimmten vom Assessor vorgegebenen Situationen. Das bedeutet, dass der Bewerber sich blitzschnell den geforderten Umständen anpassen muss und seine Flexibilität sowie sein Reaktionsvermögen unter Stress unter Beweis stellen muss. Oftmals werden verschiedene situative Methoden im Assessment Center abgerufen, damit sich der Assessor ein möglichst weitgefasstes Bild des Bewerbers machen kann. So können zum Beispiel Rollenspiele mit Gruppendiskussionen kombiniert werden oder Postkorb Übungen vor Simulationen oder Präsentationen gesetzt werden. Je mehr situative Methoden genutzt werden, umso weitläufiger und genauer die Resultate im Einzelnen, die sich zu einem kompletten Bild des Teilnehmers zusammen fügen.

Bei der nicht-situativen Methodik im Assessment Center wird pure Leistung abgefragt. Diese beinhalten sowohl biographische Fragebögen, welche über den genauen Werdegang des Bewerbers Auskunft geben, als auch Interviews, in welchen diese Inhalte in mündlicher Form abgefragt werden. Zudem gehören zu der nicht-situativen Methodik Leistungs- oder auch Intelligenztests, bei welchen der Bewerber geforderte Informationen oder Leistungen erbringen muss, die punktgenau messbar und auswertbar sind.

Damit das Unternehmen den perfekten Anwärter für die ausgeschriebene Vakanz ermitteln kann, ist ein Zusammenspiel der situativen Methodik mit der nicht-situativen Methodik unumgänglich. Denn nur wer in beiden Bereichen überzeugen kann, ist auch in der Lage, die Anforderungen der ausgeschriebenen Position voll und ganz zu erfüllen. So werden auf der einen Seite Fakten abgefragt und auf der anderen Seite die Fähigkeit, Fakten in alltäglichen und realistischen Szenarien auch umzusetzen. Nur eine Kombination von Beidem befähigt den Bewerber, das Assessment Center erfolgreich und bestmöglich abzuschließen.

Die Postkorbübung ist ein sehr beliebtes Mittel im Assessment Center und stammt aus der situativen Methodik. Hierbei muss der Bewerber beweisen, innerhalb kürzester Zeit nicht nur einen kühlen Kopf zu bewahren und das richtige Zeitmanagement an den Tag zu legen, sondern auch verstehen zu delegieren und zu kontrollieren. Durch die Postkorbübung kann sich der Assessor im Assessment Center ein Bild über das Verantwortungsbewusstsein, das Zeitmanagement und die Fähigkeit zu delegieren des Bewerbers machen.

Der Bewerber erhält eine Aufgabenstellung, bei der er extreme zeitliche Begrenzungen und eine bestimmte Anzahl an zu bearbeitenden Fällen erhält. Er muss nun abwägen, welcher der Fälle die höchste Priorität besitzen, welche noch warten können, welche er selbst bearbeiten muss oder welche er delegierend abgeben kann. Zur Erschwerung der Postkorbübung muss der Bewerber auch mit spontanen Hindernissen rechnen, welche ihm vom Assessor vorgegeben werden und die er in seine Planung kurzfristig mit einbeziehen muss.

1. Die Ausgangssituation sichten

Der Bewerber muss sich zunächst einen Überblick über die zu bearbeitenden Vorfälle verschaffen. Hierbei ist es wichtig, dass er die Vorfälle nach Vorgängen trennt und gleichzeitig eine Wertigkeit für die Vorfälle vergibt. So erhält der Bewerber eine Reihenfolge, in welcher die Vorfälle zeitlich bearbeitet werden müssen. Der Bewerber hat nach der Ordnung der Vorfälle im besten Falle einen straffen Zeitplan erstellt, nach welchem er seinen Stapel bearbeiten muss.

2. Die Vorfälle ordnen

Nachdem ein zeitlicher Rahmen für die Bearbeitung der Vorfälle bei der Postkorbübung besteht, liegt es nun an dem Bewerber zu entscheiden, welche dieser Vorfälle er selbst bearbeiten muss und welche er delegieren kann. Dabei sollte er unbedingt beachten, dass er ablaufende Fristen sowie deren Konsequenzen bei Nichteinhaltung nicht vernachlässigt. So entwickelt der Bewerber ein Schema, nach welchem die Postkorbübung abgearbeitet werden soll und muss.

3. Das Delegieren der Vorfälle

Um nun die für den Bewerber anfallenden Vorfälle bearbeiten zu können, müssen zuerst die delegierbaren Vorfälle an die entsprechenden Mitarbeiter übergeben werden. Dabei sollte man für den Assessor im Assessment Center immer eine Begründung parat haben, warum gerade diese Aufgabe an gerade diesen Mitarbeiter delegiert wurde.

4. Entscheidungen fällen und zu ihnen stehen

Im letzten Punkt der Postkorbübung gilt es nun, die getroffenen Entscheidungen zu kommunizieren und schlüssig begründen zu können. Nur so kann man im Assessment Center überzeugen.

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