Assessment Center 24

Perfekt vorbereitet auf das Assessment Center

Assessment Center Methoden - Grundlagen

Eine der wichtigsten Grundlagen vom Assessment Center ist das Testen der Bewerber in einer Extremsituation. Durch die Tests, welche unter extremen Stressbedingungen durchgeführt werden – welcher sich zum einen durch den Druck der Prüfung an sich aufbaut, sowie zusätzlichen Leistungstests und gruppendynamischen Interaktionen zusammen setzt – kann der Assessor beurteilen, wie der Bewerber mit hohem Druck im Assessment Center umzugehen versteht. Nicht umsonst wird oftmals gesagt, dass man am besten “unter Druck” arbeiten könne. Dies sollte gerade im Assessment Center greifen, will man eine Vakanz besetzen.

Es gibt zwei gravierend unterschiedliche Methoden, die sich in sich selbst nochmals unterteilen. Zum einen ist dies die situative Methodik, zu der unter anderem Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder auch Postkorb Übungen gehören und zum anderen die nicht-situative Methodik, die sich mit biographischen Interviews, Intelligenztests oder Selbstbewertungen im Assessment Center befasst. Im weiteren Text werden die beiden Punkte nochmals ausführlicher vorgestellt.

Die situative Methodik fordert vom Bewerber das gezielte Agieren oder Reagieren in bestimmten vom Assessor vorgegebenen Situationen. Das bedeutet, dass der Bewerber sich blitzschnell den geforderten Umständen anpassen muss und seine Flexibilität sowie sein Reaktionsvermögen unter Stress unter Beweis stellen muss. Oftmals werden verschiedene situative Methoden im Assessment Center abgerufen, damit sich der Assessor ein möglichst weitgefasstes Bild des Bewerbers machen kann. So können zum Beispiel Rollenspiele mit Gruppendiskussionen kombiniert werden oder Postkorb Übungen vor Simulationen oder Präsentationen gesetzt werden. Je mehr situative Methoden genutzt werden, umso weitläufiger und genauer die Resultate im Einzelnen, die sich zu einem kompletten Bild des Teilnehmers zusammen fügen.

Bei der nicht-situativen Methodik im Assessment Center wird pure Leistung abgefragt. Diese beinhalten sowohl biographische Fragebögen, welche über den genauen Werdegang des Bewerbers Auskunft geben, als auch Interviews, in welchen diese Inhalte in mündlicher Form abgefragt werden. Zudem gehören zu der nicht-situativen Methodik Leistungs- oder auch Intelligenztests, bei welchen der Bewerber geforderte Informationen oder Leistungen erbringen muss, die punktgenau messbar und auswertbar sind.

Damit das Unternehmen den perfekten Anwärter für die ausgeschriebene Vakanz ermitteln kann, ist ein Zusammenspiel der situativen Methodik mit der nicht-situativen Methodik unumgänglich. Denn nur wer in beiden Bereichen überzeugen kann, ist auch in der Lage, die Anforderungen der ausgeschriebenen Position voll und ganz zu erfüllen. So werden auf der einen Seite Fakten abgefragt und auf der anderen Seite die Fähigkeit, Fakten in alltäglichen und realistischen Szenarien auch umzusetzen. Nur eine Kombination von Beidem befähigt den Bewerber, das Assessment Center erfolgreich und bestmöglich abzuschließen.

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